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福州律師分享：男性休陪產(chǎn)假，被公司以曠工為由解雇？法院判了！

福州律師網(wǎng) — Thu, 18 Apr 2024 07:03:41 +0000

日前，北京市第二中級人民法院發(fā)布一勞動糾紛案例：某公司王姓人力行政總監(jiān)因休陪產(chǎn)假，被公司認定曠工而解除勞動合同。法院經(jīng)審理認為，該公司對王某曠工的事實未提供充分證據(jù)加以證明，構(gòu)成違法解除，應依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。

休陪產(chǎn)假期間，被公司通知解雇

2022年12月26日，王某入職某文化公司，任人力行政總監(jiān)。雙方簽訂為期三年的勞動合同書，其中試用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。勞動合同履行過程中，王某正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪產(chǎn)假15天。休假期間，某文化公司電話通知王某解除雙方勞動合同。

2023年4月1日王某返崗后，某文化公司向王某送達《解除聘用關系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關系，根據(jù)國家勞動法，王某享有15天的陪產(chǎn)假，薪資截止日期為2023年3月27日。

王某認為某文化公司違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，要求某文化公司支付違法解除勞動合同賠償金等費用。勞動仲裁委員會裁決某文化公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額1.7萬余元。某文化公司不服，起訴至法院。

庭審中，某文化公司稱王某曠工，其提供的考勤表記載王某2023年3月13日前5天考勤異常，3月13日至3月31日王某未經(jīng)請假擅自離崗回家休陪產(chǎn)假，均屬曠工。王某對考勤表的真實性不予認可，否認其存在曠工，稱3月13日因妻子生產(chǎn)突然，其通過電話向某文化公司法定代表人申請休陪產(chǎn)假，獲得準許；休假期間某文化公司電話通知其解除勞動合同，并將其郵箱關閉，自微信群中刪除。

北京二中院經(jīng)審理認為，在勞動爭議案件中，主張勞動合同變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起勞動合同變更的事實承擔舉證責任。本案中雙方均認可勞動關系已解除，但對解除原因各執(zhí)一詞。某文化公司提交的《解除聘用關系通知書》已載有王某休陪產(chǎn)假的情況，其雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實未提供充分證據(jù)加以證明，其提供的考勤表真實性無法確認，亦未載有其所述因曠工解除勞動關系的內(nèi)容，故某文化公司應自行承擔舉證不能的不利后果。

北京二中院對某文化公司主張的解除理由不予采信。因某文化公司無故單方解除勞動合同，構(gòu)成違法解除，應依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。因某文化公司未舉證證明王某2023年3月存在曠工，王某休陪產(chǎn)假期間工資亦不能降低，故法院判決某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額。

法官提醒

陪產(chǎn)假期間，不得降低工資、解除合同

北京二中院法官提示，用人單位應承擔起社會責任，關心關愛職工，依法保障勞動者享有陪產(chǎn)假，并在此期間不得降低其工資，不得因此解除勞動合同。建議用人單位在規(guī)章制度中完善陪產(chǎn)假休假規(guī)則，不得無故拒絕勞動者休假審批，對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實無法讓勞動者一次性休假的，應與勞動者積極協(xié)商溝通，共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

各位“奶爸”亦應遵守用人單位的規(guī)章制度，履行好陪產(chǎn)假的審批手續(xù)，與單位同事做好工作安排交接；休假期間積極承擔家庭責任，共擔育兒義務，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女性在育兒階段的負擔，共建和美家庭、共創(chuàng)幸福生活。　

來源：中國青年報、中國普法

雙倍工資支付須以勞動合同存續(xù)為前提||福州律師網(wǎng)推薦賈吉振

福州律師網(wǎng) — Thu, 04 May 2017 13:02:24 +0000

雙倍工資支付須以勞動合同存續(xù)為前提||福州律師網(wǎng)推薦

來源：人民法眼；作者：賈吉振

【案情】

2010年3月，李某應聘到某酒店從事水暖設備維修工作，酒店為李某安排了工作崗位，并按月向其支付勞動報酬，李某受酒店管理制度約束。2016年7月，酒店口頭通知李某，雙方解除工作關系。10月，李某申請勞動仲裁，要求酒店支付未簽訂勞動合同的雙倍工資和經(jīng)濟賠償金。12月，勞動仲裁委員會作出裁決，支持了李某的訴求。酒店不服裁決，提起訴訟，請求依法確認雙方不存在勞動關系。

【解析】

筆者認為，原、被告之間存在勞動關系，原告酒店應向被告李某支付經(jīng)濟賠償金，但不承擔未簽訂勞動合同雙倍工資責任，理由如下：

首先，雙方屬于無固定期限勞動合同關系。勞動關系本質(zhì)特征在于勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身隸屬關系，勞動者提供勞動的具體內(nèi)容、方式、勞動時間等勞動過程均服從和接受用人單位的監(jiān)督管理。結(jié)合本案，2010年3月至2016年7月間，李某接受用人單位酒店的管理，受酒店規(guī)章制度約束，雙方之間產(chǎn)生管理與被管理的隸屬關系，且酒店以工資方式向李某支付勞動報酬。勞動合同法第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。因此，李某與酒店之間屬于無固定期限勞動合同關系。

其次，李某要求經(jīng)濟賠償金應予支持。勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當支付賠償金。2016年7月，原告酒店單方解除與李某之間的勞動合同關系，李某也未要求繼續(xù)履行勞動合同，所以原告酒店應向李某支付經(jīng)濟賠償金。

再次，酒店不承擔雙倍工資責任。勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。本案中，李某在酒店工作滿一年后，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，與固定期限合同相比，更是加強了對酒店的約束。因為法律已經(jīng)推定雙方訂立了勞動合同，那么再要求酒店繼續(xù)承擔未簽訂勞動合同雙倍工資支付責任就失去了前提。此外，支付雙倍工資須以勞動合同存續(xù)為前提，原告已通知李某解除勞動合同，李某也向原告申請支付經(jīng)濟賠償金，說明李某認可了勞動關系已解除，所以李某的請求于法無據(jù)，酒店不應支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。

（作者單位：河南省桐柏縣人民法院）

福州律師網(wǎng) — Wed, 04 Jan 2017 02:59:34 +0000

律師推薦|怎樣的規(guī)章制度法院才認？（不看會吃虧?。?/strong>

某公交公司根據(jù)民主程序制定的規(guī)章制度規(guī)定：發(fā)生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規(guī)定比例承擔直接損失外，考核經(jīng)損超過200000元（含200000元）；或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。

舒某駕駛車輛時發(fā)生交通事故，承擔次要責任，某公交公司以舒某發(fā)生交通事故嚴重違反公司規(guī)章制度，與舒某解除勞動關系。

法院認為，本案爭議焦點為某公交公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》規(guī)章制度是否有效。

用人單位規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度，規(guī)章制度要作為處罰依據(jù)，不僅制定程序要合法，規(guī)章制度的內(nèi)容也要合法合理，不能存在明顯不合理的情形。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應經(jīng)民主程序制定并向勞動者公示。

本案公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》規(guī)定，發(fā)生交通安全事故，除承擔相關責任和按照公司規(guī)定比例承擔直接損失外，考核經(jīng)損超過200000元（含200000元），或發(fā)生致人死亡事故的，公司可以與員工解除勞動關系。該規(guī)定是否存在明顯不合理的情形應根據(jù)個案的適用結(jié)果來判斷。

如果適用該規(guī)定存在顯失公平情形的，應認定該規(guī)章制度不合理而不能作為該案的處罰依據(jù)。

判斷是否顯失公平應主要考慮解除勞動關系是否與勞動者的過錯大小、給用人單位造成損失的程度相當。

交通事故責任分全部責任、主要責任、同等責任、次要責任、無責任，責任的劃分確定了勞動者的過錯以及過錯大小。

公司的規(guī)章制度規(guī)定解除勞動合同的事由只考慮了給用人單位造成損失的大小而沒有考慮勞動者的過錯程度，的確存在不合理的一面，但是這種不合理并不在任何情況下均存在。

如果勞動者對交通事故的發(fā)生沒有任何過錯，適用該規(guī)定解除勞動合同就不合理；如果勞動者對交通事故的發(fā)生具有過錯并且造成了較大的損失，適用該規(guī)定解除勞動合同就不存在嚴重不合理之處。

本案中，舒某在該交通事故中負次要責任，并且造成一人死亡，給某公交公司造成的損失遠遠大于200000，故舒某違反交通規(guī)則具有過錯又給某公交公司造成較大損失，屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，公司解除與舒某的勞動關系合法有效。某公交公司無需支付舒某解除勞動關系賠償金。

【實務分析】

用人單位的規(guī)章制度必須在法律法規(guī)的框架下制定或修改，不得與法律法規(guī)相沖突。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>
一般而言，人民法院應該在四個方面對規(guī)章制度進行審查，分別是合法性、合理性、溯及力、優(yōu)先性。

一、合法性

1、主體合法

企業(yè)內(nèi)部并非任何內(nèi)設機構(gòu)都能制定勞動規(guī)章制度，只有處于用人單位最高管理層的機構(gòu)（如國有企業(yè)的職工代表大會）才能以用人單位的名義制定規(guī)章制度，其他內(nèi)設機構(gòu)制定的規(guī)范性文件都不能定性為規(guī)章制度。

比如，某個內(nèi)設部門規(guī)定其員工必須比公司規(guī)定的時間早到半個小時，否則將從公司給予部門的績效獎金中扣除部分金額作為罰款，顯然罰款無效。

母公司能否代替子公司制定規(guī)章制度，換言之，母公司的規(guī)章制度能否當然適用于子公司，對此法律沒有明確規(guī)定。

如果雙方的勞動合同約定適用母公司的員工手冊，則母公司的規(guī)章制度可以適用于子公司員工。如果沒有約定，我認為還需經(jīng)過子公司的職工代表大會或者全體職工討論的民主程序，并且公示才能在子公司適用。

2、制定程序合法

一般認為，只要企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度已經(jīng)經(jīng)過了職工大會或職工代表大會討論，并存在與工會或職工代表協(xié)商的過程，即為合法，至于勞動者或者工會的意見是否被采納在所不問。因為規(guī)章制度的制定權(quán)本質(zhì)上屬于用工自主權(quán)，應由企業(yè)行使。

3、公示程序合法

對于公示的形式，法律并沒有明確規(guī)定。只要用人單位舉證證明勞動規(guī)章制度已經(jīng)以某種方式向勞動者告知或公示，即符合法定的公示程序要求，并不一定要有勞動者簽名確認。

4、內(nèi)容合法

規(guī)章制度必須在法律規(guī)定的框架下制定，其內(nèi)容不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定。規(guī)章制度不得排除勞動者的主要權(quán)利，免除用人單位的責任，否則應認定無效。

比如，如果規(guī)章制度規(guī)定員工過失給公司造成損失需全額賠償，該規(guī)定排除了勞動者主要權(quán)利，應認定無效。

因為，任何人不能保證不犯過失，這是經(jīng)營風險，勞動者工作所得大部分由用人單位獲取，損失卻要勞動者全額承擔，免除了用人單位本應承擔的風險和責任，自應無效。

本案某公交公司的《司乘人員績效考核規(guī)定》經(jīng)過民主程序制定并依法公示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，符合規(guī)章制度的合法性要件。

二、合理性

規(guī)章制度的制定屬于用人單位用工自主權(quán)的行使，一般而言，法院不宜過度干預。只有規(guī)章制度嚴重不合理的，司法才應對其效力作出否定評價，一般合理性不應審查。

比如本案中公交司機給公交公司造成多大損失可以解除合同，5萬還是20萬都屬于一般合理性問題，法院不會干預。但是如果不區(qū)分公交司機的過錯，單純以造成損失金額作為解除合同的依據(jù)則有時會明顯不合理。

我們同時受理的該公交公司另一個勞動爭議案件，該案中公交司機對事故的發(fā)生完全沒有過錯，交警認定公交司機無責任，但造成的損失金額同樣達到了20萬，如果支持公交公司解除合同，則會產(chǎn)生明顯不合理的后果。

那么，如何判斷規(guī)章制度是否嚴重不合理呢？我們不能因為適用某項規(guī)章制度在某些情況下會嚴重不公平就一概否定其效力，而不管本案適用該規(guī)章制度是否會產(chǎn)生不公平的后果，這樣會嚴重干涉用人單位用工自主權(quán)。

筆者認為判斷規(guī)章制度是否嚴重不合理的標準在于在本案中適用該規(guī)章制度后會不會產(chǎn)生顯失公平的后果。如果會產(chǎn)生顯失公平的后果，則認定該規(guī)章制度嚴重不合理。

本案中，舒某對交通事故的發(fā)生有過錯，并且給公司造成的損失遠遠大于20萬，故適用該規(guī)章制度不會產(chǎn)生嚴重不公平的后果，公交公司可以以舒某嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由解除合同。

三、溯及力

所謂溯及力，指的是規(guī)章制度的時空效力?！安凰菁凹韧笔乾F(xiàn)代法治的基本原則。規(guī)章制度的時間效力從第一個層面而言，是指規(guī)章制度對頒布之前的行為是否有約束力。

規(guī)章制度僅對其施行后的行為產(chǎn)生約束力，除非有關規(guī)定對勞動者有利。所以如果用人單位制定新的規(guī)章制度并且要溯及既往則一概無效。

比如，公司制定的新的提成工資支付制度只能對之后的行為產(chǎn)生約束力，勞動者之前產(chǎn)生的提成工資應按老的規(guī)章制度計算。如果公司按新的提成工資支付制度給付的工資低于按舊的提成工資支付制度計得的工資屬于克扣工資，勞動者可以追索并以此被迫解除合同。但如果新的提成工資支付制度對勞動者有利，勞動者肯定會接受，此時可按新的規(guī)章制度實施，這不是說新的規(guī)章制度有溯及力，實際上是勞動者同意才可溯及既往。

規(guī)章制度的時間效力從另一個層面而言，是指規(guī)章制度能否對員工下班后的行為產(chǎn)生約束力。

一般而言，公司規(guī)章制度不能約束員工下班后的行為，但也不能一概而言。比如，公司規(guī)章制度規(guī)定不得在公司賭博，否則開除。幾個員工下班后在公司的宿舍賭博被公司發(fā)現(xiàn)，公司是否可以處罰。

筆者認為雖然不屬于上班時間，但仍在公司場所內(nèi)，所以應當遵守公司的規(guī)章制度，員工賭博屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，公司可以處罰。

規(guī)章制度的空間效力是指規(guī)章制度適用的地域范圍以及所能約束的事項范圍。就規(guī)章制度適用的地域范圍而言，規(guī)章制度一般只能規(guī)范勞動場所內(nèi)的行為，但勞動場所外的行為是否一概無約束力也不能一概而論。

比如，兩個員工下班后在廠門口因瑣事打架，給公司的上下班秩序造成了影響，公司也可以對兩員工作出處罰。

就規(guī)章制度所能約束的事項范圍而言，規(guī)章制度不能規(guī)定工作職責以外的事項。

比如規(guī)章制度規(guī)定勞動者被行政拘留的，用人單位可以解除勞動合同，可能會被認定違法解除，除非勞動者被行政拘留同時構(gòu)成曠工（當然也有意見認為勞動者被行政拘留不構(gòu)成無故曠工，這個存在爭議）。

筆者曾經(jīng)審理一個案件，員工在法定節(jié)假日因聚眾賭博被行政拘留3日，法定節(jié)假日期間被拘留2日，工作日被拘留1日。公司以員工嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。但是公司規(guī)章制度規(guī)定行政拘留可以開除，違反了《勞動合同法》而無效，因為《勞動合同法》規(guī)定只有被追究刑事責任的才可以解除合同。

公司若以曠工為由解除，就算這種情況可以認定為曠工，由于員工只曠工一日，沒有達到曠工3日可以開除的程度，故亦不能開除。最終此案被認定為違法解除，公司需支付賠償金。

四、優(yōu)先性

規(guī)章制度的優(yōu)先性是指規(guī)章制度與勞動合同、集體合同相沖突時，何者優(yōu)先適用的問題。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動者請求優(yōu)先適用合同的，人民法院應予支持。所以，規(guī)章制度不能與勞動合同和集體合同相沖突，否則就不能適用。

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