福州律師蔡思斌評析：

今天要分享一個勞動爭議案例中的“爽文”。2018年，某員工被某銀行調(diào)去當(dāng)行長。結(jié)果沒過多久銀行就開始挑刺，說他業(yè)績不佳，考核沒過，接著就是一頓降職降薪的操作。年薪從80萬一路硬生生降到15萬，行長的職位也變成了某業(yè)務(wù)崗位。銀行全程也沒跟他好好商量，單方面調(diào)崗降薪。員工雖然心里不滿，但也沒明確反對，每天去銀行打個卡就不見人影了。銀行見他沒啥反應(yīng)，甚至不到崗，直接變本加厲。2021年，銀行以員工曠工2個月為由把他給辭退了。估計銀行當(dāng)時還暗喜，終于把這 “麻煩”給解決了，還不用給賠償金，真是打得一手好算盤。

但該員工也不是吃素的，堅決不認(rèn)賬。他表示自己沒曠工，是因工作需要外出辦公，銀行把我調(diào)成客戶經(jīng)理，我不外出怎么拉客戶？而且我都遵守了考勤制度打卡了，還有錯嗎？甚至反懟銀行：你們從頭到尾對我沒到崗也沒提出過意見啊！他還指出，銀行之前那些操作，他雖然沒明確反對，但也沒認(rèn)可，更沒人找他協(xié)商，這就是單方面變更勞動合同，根本不合理，必須給違法解除賠償金，還得賠償工資差額。

這事鬧到了法院，法院仔細(xì)審查了銀行的調(diào)崗降薪行為。發(fā)現(xiàn)銀行提供的證據(jù)不能證明雙方就調(diào)崗降薪達成過一致，也沒有充分有效的協(xié)商。而且員工的年薪三年內(nèi)從80萬降到15萬，降得太離譜，明顯對其不利。再看銀行主張員工曠工這事，法院查看考勤記錄等相關(guān)證據(jù)后，發(fā)現(xiàn)員工未到崗的情況還達不到因曠工解除勞動關(guān)系的條件，員工也給出了合理解釋。

最后，法院認(rèn)定銀行構(gòu)成違法解除勞動合同，要支付員工一大筆賠償金，將近260萬，包括違法解除勞動關(guān)系賠償金、工資差額和未休年休假工資，可真是搬起石頭砸自己的腳了。這案子真是一波三折，銀行逼員工自行離職，結(jié)果卻把自己坑了。這也給其他公司敲提了個醒，以后調(diào)崗調(diào)薪一定要和員工協(xié)商一致，最好留有書面記錄，別再耍小聰明了，畢竟如果鬧到法院，應(yīng)由公司承擔(dān)舉證責(zé)任。

案情簡介：

2018年9月，小李因工作調(diào)動至某銀行工作，簽訂期限為3年的勞動合同。2021年5月，某銀行以小李曠工2個月為由解除其勞動合同，小李表示其是因業(yè)務(wù)需要外出辦公而非曠工，某銀行構(gòu)成違法解除。

仲裁未果后，小李訴至法院，要求某銀行支付其違法解除賠償金、績效薪酬等金額。小李主張其年薪為80萬元，某銀行主張根據(jù)小李的績效考核結(jié)果對其進行過多次年薪標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，至2021年4月，根據(jù)小李的工作情況，其被調(diào)整為客戶經(jīng)理，職級降低，年薪調(diào)整為15萬，績效工資根據(jù)考核情況不定額發(fā)放。小李認(rèn)為某銀行在職期間未對其進行任何績效考核，也從未對考核結(jié)果進行過公示說明，調(diào)崗降薪為某銀行單方行為，而非協(xié)商一致結(jié)果，屬于單方變更勞動合同，應(yīng)支付其工資差額及績效。

一審法院觀點：

某公司應(yīng)當(dāng)對小李的年薪標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)薪調(diào)職具有合法合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司雖就績效考核提供有銀行系統(tǒng)內(nèi)歷年規(guī)定以及各時期結(jié)論通報等證據(jù)，但均無小李確認(rèn)內(nèi)容，且年薪的調(diào)整幅度、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)整期限均無明確制度依據(jù)，某公司也未提交證據(jù)證明其與小李就調(diào)薪調(diào)職進行過有效的協(xié)商溝通確認(rèn)，故本院對某公司主張依規(guī)定合理多次調(diào)整小李年薪標(biāo)準(zhǔn)的主張不予采信。小李主張其年薪標(biāo)準(zhǔn)為80萬元，其中包含有浮動績效工資，結(jié)合庭審中雙方提供、確認(rèn)的工資支付記錄和薪酬構(gòu)成明細(xì)，本院認(rèn)定小李年薪標(biāo)準(zhǔn)為60萬元+浮動績效20萬元。某公司未就小李在職期間績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及績效工資計算方式進行有效舉證，本院對小李有關(guān)年薪合計80萬元的主張予以采信。

某公司以小李長期曠工為由解除勞動關(guān)系，其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示的小李未到崗情況均未達到曠工解除條件，而其主張的小李打卡后不在銀行內(nèi)部工位工作，小李就此作出了合理解釋，因此，某公司有關(guān)小李違紀(jì)解除勞動合同，依據(jù)不足，應(yīng)屬違法解除。……綜上，某公司于本判決生效之日起三日內(nèi)支付小李二〇一某年九月四日至二〇二一年五月七日期間工資差額（包含績效）1548418.53元、二〇二〇年一月一日至二〇二一年五月七日期間未休年休假工資104214.56元、違法解除勞動關(guān)系賠償金908160元。

?

二審北京三中院觀點：

關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)就勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放等情形成承擔(dān)舉證責(zé)任。某公司現(xiàn)就小李任職期間年薪、績效考核提供系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)定及結(jié)論通報等，但并未見到小李確認(rèn)或追認(rèn)痕跡，雙方亦未就調(diào)薪調(diào)職進行有效的協(xié)商及溝通，一審法院對某公司主張的依規(guī)多次調(diào)整小李年薪標(biāo)準(zhǔn)未予支持符合法律規(guī)定，本院予以確認(rèn)。關(guān)于具體工資構(gòu)成，小李主張其年薪標(biāo)準(zhǔn)為80萬元。在案證據(jù)并未顯示雙方明確就薪資報酬形成書面確認(rèn)材料，某公司應(yīng)當(dāng)就具體薪資構(gòu)成舉證證明，不能僅依據(jù)實際發(fā)放薪資而確定小李薪酬標(biāo)準(zhǔn)。……就具體績效考核而言，某公司提交相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)及對應(yīng)績效工資計算方式，但未能與小李工作崗位、部門充分匹配，其主張小李績效考核不合格缺乏事實依據(jù)。綜上，小李要求支付的工資差額，經(jīng)核算并不高于按照上述標(biāo)準(zhǔn)主張的數(shù)額，一審法院支持小李的該部分訴訟請求有相應(yīng)事實和法律依據(jù)，本院予以維持。

關(guān)于勞動關(guān)系解除，某公司以小李長期曠工為由解除勞動關(guān)系。其提供的考勤記錄、微信聊天記錄中顯示小李未到崗的情況未達到曠工解除勞動關(guān)系的條件，小李對其打卡但未在單位內(nèi)部工作的情況亦作出了相應(yīng)解釋。本院認(rèn)為，結(jié)合小李崗位特征、具體辦公方式等情形，小李的主張具有合理性，一審法院認(rèn)定某公司作出解除勞動關(guān)系依據(jù)不足，已經(jīng)構(gòu)成違法解除符合法律規(guī)定。就具體賠償金，如前所述，一審法院按照小李實際工作年限核算并支持對應(yīng)金額，并無不當(dāng)，本院予以維持。

案例索引：(2024)京03民終14494號，以上均為化名。